労働条件通知書は、労働者と使用者の間で労働条件を明確にするための重要な書類です。これを適切に作成・交付することで、労使間のトラブルを未然に防ぐことができます。
特に中小企業においては、人事労務の人員が限られている場合が多く、労働条件通知書の作成・交付まで手が回らないという会社も多いのではないでしょうか。
一度作成してしまえば、名前や業務内容を変更するだけですみますし、労働条件通知書の雛型を添付しておきますので、是非活用してください。
労働条件通知書とは？
労働条件通知書とは、労働基準法第15条に基づき、使用者が労働者に対して労働条件を明示するための書面です。
これにより、労働者は自身の労働条件を正確に把握することができるので、安心して働くことができます。
労働条件通知書と雇用契約書は何が違うの？
労働条件通知書と雇用契約書は、似た内容を記載していますが異なる目的を持つ書類です。
労働条件通知書は、労働契約の条件（労働時間、賃金、勤務地など）を労働者に通知するための書類で、使用者が労働者に対して労働条件を明示することが法律で義務付けられています。
つまり、労働条件通知書を内定者に通知する段階では、まだ雇用契約は成立していません。内定者はこの書類をしっかり確認して入社するか辞退するか判断して下さいねという目的で交付されます。
一方、雇用契約書は労使双方が契約内容をすでに確認済で、お互いが雇用契約を結ぶことに納得し、双方の権利・義務を明確にするための書類です。雇用契約を締結することは口約束でも可能です。しかし、賃金や労働時間等について後々トラブルが起こることを防止するために、雇用契約書を作成し双方が署名押印することが一般的です。
この２種類の書類は目的や法的性質が異なりますが、労働条件通知書と雇用契約書を「労働条件通知書・雇用契約書」というタイトルにして一つの書類として兼用することも可能です。ただし、両方の書類の記載事項をすべて網羅したものである必要があります。また、労働条件に内定者が同意していない場合には、契約書に署名押印をさせてはいけません。
明示すべき労働条件の具体的項目
労働基準法施行規則第5条第1項では、以下の事項を明示し、書面を交付することが求められています。
労働契約を締結する際に必ず書面で明示しなければならない項目（絶対的明示事項）
・契約期間に関すること
・期間の定めがある契約を更新する場合の基準に関すること
・就業場所、従事する業務に関すること
・始業･終業時刻、休憩、休日などに関すること
・賃金の決定方法、支払い時期などに関すること
・退職に関すること（解雇の事由を含む）
・昇給に関すること
使用者が以下の定めている場合には、明示しなければならない事項（相対的明示事項）
・退職手当に関すること
・賞与などに関すること
・食費、作業用品などの負担に関すること
・安全衛生に関すること
・職業訓練に関すること
・災害補償などに関すること
・表彰や制裁に関すること
・休職に関すること
労働条件通知書を交付するタイミング
下記の流れで交付するのが一般的です。
①内定 → ②労働条件通知書の交付 → ③労働契約締結
まとめ
労働条件通知書の適切な作成と交付は、労使間の信頼関係を築き、トラブルを未然に防ぐための重要なステップです。下記に厚生労働省がホームページで公表している労働条件通知書を添付しておりますので、作成の参考にしてください。
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