はじめに
「内定を出したのですが、この人の就労ビザは取れますか？」
外国人雇用のご相談の中で、実はこのタイミングでのご相談が少なくありません。
外国人採用では、日本人採用と異なり、企業が採用を決めたからといって必ず働けるわけではありません。
なぜなら、在留資格（就労ビザ）の要件を満たしていなければ、内定後であっても就労ビザの取得が認められない可能性があるからです。
【この記事を書いた人】
よしもと国際行政書士・社会保険労務士事務所
行政書士・社会保険労務士
吉本 祐樹（Yuki Yoshimoto）
本記事では、本記事では、「外国人を採用したのに就労ビザが取れない」という企業から実際によくある相談事例をもとに、原因と具体的な対策を解説します。
※中小企業の外国人採用で最も相談が多い在留資格「技術・人文知識・国際業務（技人国）」を前提に解説しています
なぜ「外国人を採用したのに就労ビザ（技人国）が取れない」問題が起きるのか
日本人の採用では、採用決定 ＝ 就労可能ですが、外国人雇用では適正な就労ビザの取得という条件が必要になってきます。
就労ビザを取得するためには、以下の事項をチェックしてかなければなりません。
・学歴
・職務経験
・従事予定業務の内容
・在留資格との適合性
つまり、
「良い人材」であることと
「日本で働けること」は別問題です。
この違いを知らないまま採用を進めてしまうことが、トラブルの原因になります。
就労ビザ（技人国）が取れない主なケース【実務で多い例】
留学生アルバイトをそのまま正社員にするケース
最も多い相談の一つです。
留学生をアルバイトとして雇用しており、「卒業後も同じ業務で正社員として働いてもらいたい」というケースです。
しかし、アルバイト業務が
・レジ対応
・品出し
・清掃
・接客中心業務
などの場合、単純労働と判断され、原則として「技術・人文知識・国際業務」の在留資格を取得することは困難です。
大学の専攻と仕事内容が一致していないケース
技人国では、学歴と業務内容の関連性が重要です。
例えば：
文学部卒 → 製造機械のメンテナンス業務
経済学部 → デザイン業務
工学部 → 経理業務
などの場合、専門性と従事する予定の業務との関連が認められられず、技人国ビザを取得できない可能性が高いです。
製造業などで現場作業が中心となるケース
大卒の内定者を、製造業の現場作業に従事させたい（技術・人文知識・国際業務〔技人国〕で申請したい）というご相談を受けることがあります。
しかし、実際の業務が現場作業中心と判断される場合、入管では単純労働に近い業務とみなされ、許可が難しくなる可能性があります。
この場合は、技人国以外の在留資格（例：特定技能など）の検討が必要になります。
ただし、企業側が当該業務内容で特定技能外国人を受け入れた経験がない場合、受入れ準備や申請に時間を要し、実務上は数ヶ月以上（目安として半年程度）かかることもあります。
そのため、内定後すぐに就労を開始することは難しくなります。
また、業務内容によっては、そもそも特定技能の対象業務に該当せず、特定技能でも受入れができない可能性もあります。
学歴・職務経験要件を満たしていないケース
就労ビザでは、
・業務に関連する学歴
または
・業務に関連する10年以上の実務経験（翻訳・通訳等の国際業務の場合は3年以上）
が必要です。
これらの要件を満たしていない場合、技人国でのビザ申請が難しくなります。
社長が最もショックを受ける瞬間
企業側だけでなく、ご相談いただいた私としても最もつらいのは、
「この内容では、就労ビザ取得は難しいです」
とお伝えするときです。
すでに内定を出している場合、
「良い人だから採用したい」
「もう内定を出しているのだから、何とかならないか」
と言われることもあります。
しかし、人物評価と在留資格の判断は別基準であり、他の在留資格を検討して、それでも難しい場合はどうしようもないというケースも少なくありません。
なぜ「もっと早く相談してほしい」と感じるのか
正直なところ、このようなケースでは毎回、
求人を出す前に相談していただければ…
と感じます。
採用前に相談いただければ、
・想定業務から適切な在留資格を判断
・必要な学歴・経験条件のご案内
・採用可能な人材像の明確化
が可能になります。
事前準備が不足すると、企業・求職者双方の時間や期待を無駄にしてしまいます。
外国人採用では、この「採用前設計」が日本人に比べ非常に重要になります。
就労ビザが取れる可能性を簡易チェック（採用前確認）
採用前に以下の事項にすべてチェックが入るか確認してみてください。
すべてチェックが入らない場合は、業務内容または採用する人材を再検討する必要性があります。
□ 従事させる業務に専門性がある
□ 学歴または職歴と従事させる業務内容に関連性がある
□ 従事させる業務が単純作業でない
外国人雇用では「採用前相談」が最も重要
外国人雇用では、
採用 → ビザ手続き
ではなく、
相談 → 業務内容・採用要件設計 → 採用 → ビザ手続き
という順序が理想的です。
この順番で進めることで、採用後のビザ手続きをスムーズに行うことが可能で、不要なリスクを軽減できます。
まとめ
外国人採用では、採用した人材の就労ビザが取得できるとは限りません。
私たち行政書士でも、「この学歴・職務経歴で技術・人文知識・国際業務（技人国）の許可が見込めるか」と判断に迷うことは少なくありません。
その場合、入管法の趣旨や入管の審査傾向、過去の類似ケースに立ち返って要件を検討しますが、それでも正直なところ、申請してみなければわからないというケースもなかにはあります。
ただ、多くの場合では、求人前（採用前）の段階で業務内容と要件を整理し、必要な学歴・職務経験、採用すべき人材像を詰めておけば、許可の可能性が高いと思えるものが大半です。
それらをしっかりと行っておけば、採用後に「ビザが取れない」という事態を防ぎやすくなります。
採用後に問題が発覚すると、企業・外国人双方に大きな負担が生じます。
そのため、外国人採用では求人前の段階から専門家へ相談することが重要です。
関連記事
外国人雇用は行政書士と社労士どちらに相談？社長が失敗しない相談先の選び方
【2026年最新】技人国ビザとは？要件・申請手続き・更新・転職・退職まで完全ガイド
留学ビザから就労ビザへの変更方法｜申請条件・必要書類・注意点を徹底解説
就労ビザとは？種類・申請手続き・注意点まで中小企業向けにやさしく解説
技人国ビザの実務経験要件を解説｜10年要件と3年要件の例外（通訳・翻訳等）
この記事を書いた人
行政書士・社会保険労務士
外国人雇用支援を専門に、中小企業・スタートアップを中心に対応。
・採用前相談からビザ取得・労務管理まで一体支援
・外国人関連相談対応
・英文就業規則・外国人雇用体制整備にも対応
「採用を進めているがビザが取れるか不安」
「この業務内容で技人国に該当するのか確認したい」
といった段階でもご相談可能です。
求人前のご相談が、最もリスクを防ぐ方法です。
